Pavadinimas šiam parašymui gimė labai natūraliai, kalbantis per interviu, kai iš inovatyvios organizacijos darbuotojos išgirdau “Aš su savim nešioju jau du mėnesius neišsakytą nepasitenkinimą kolegės darbu. Vis ruošiuosi, bet taip ir nepasakau”. Taip išeina, jog tai tikrai yra našta ir barjeras, kuris neleidžia efektyviai dirbti kartu. Iš to kyla įtampa, o ją dažnai nėšiojame pilve :) Nevalingai kilo klausimas, tai kaip lengviau ir tinkamu laiku ją pagimdyti?
Nusprendėm su kolegomis pasigilintį į tą patirtį per save, suprasti, kas vyksta kai sakom, girdim teigiamą ir neigiamą grįžtamąjį ryšį (GR). Sukilo jaudulys ir pasidarė nedrąsu. Gilinamės kas po tuo nedrąsumu slepiasi: apie mane blogai galvos, įsižeis ir visai nedarys, ir taip blogai – bus dar blogiau, ar supras, kad noriu gero tai sakydama, nutrūks ryšys..
Netikėtai pasidaro labai įdomu stebėti kolegę, gaunančią grįžtamąjį ryšį, net ne stebėti, o tiesiog matyt, kaip jį priima, t.y. nesiginčija, neprieštarauja, nešaukia ir nepabėga. Kartais toks jaudulys apima, užgniaužia kvapą, o kalbam “tik” apie darbą.. :) Kodėl įdomu stebėti – nes tai sukuria intymumą. To intymumo labiausiai ir nedrąsu. Ir visgi – būtent tada, per radikaliai atvirą, o ne į sumuštinį ar su pagyrimais sumaišytą GR’į, kuriasi nuoširdus ir pagarbus tarpusavio santykis.
Įdomu tai, kad ir teigiamą GR’į pasakyti nėra lengva – iškyla tas pats barjeras, nes nuoširdus atviras teigiamas GR irgi kuria artumą, reikalauja santykio per kurį gali pasireikšti. Todėl dažnai neišsakom ne tik kritiško, bet ir teigiamo GR’io, kuris motyvuoja, pastiprina ir augina.
Supratau, kas sunkiausia man – atrodo, kad sakydama kritiką, įžeisiu ar padarysiu dar kažką negero kolegai. Nors, matyt, labiau baisu apie tai, kaip priims mano GR’į ir ar pamatys tame tą gerą intenciją, su kuria sakau. Įsivaizdavimas, kad pasakęs kritiką sugadinsi santykį yra iliuzija: nieko nepasakęs turėsi lygiai tokį patį (ne atvirą ir ne nuoširdų) santykį ir dar liks įtampa. Nesidalinant neigiamu GR’iu gali atrodyti, kad nerūpi tas žmogus arba geresnis rezultatas. Pasakius gali būti ūmus skausmas, bet nepasakius irgi gali būti skausminga, tik lėčiau ir po mažiau. O tikėtis, kad keisis rezultatas nieko nekeičiant, sakoma, neprotinga.
Grįžtamąjį ryšį, nuoširdų ir atvirą, sakant net ir 24-tą kartą tam pačiam žmogui apima jaudulys, o kitaip ir nebus, tiesiog įgūdis tam gali būti vis geresnis ir kas kartą pavyksta pasakyti vis aiškiau, vis nuoširdžiau. Bet jaudulys nedingsta, gal todėl ir nesinori GR’io išsakyti taip dažnai ir tuo metu, kai jis aktualus. Bet pradėjus sakyti matosi, kad yra to rezultatas – kažkas keičiasi (santykis, artumo daugėja, pasidaro ramiau, keičiasi rezultatas). Tai motyvuoja tą jaudulį įveikti.
Gali būti nedrąsu ne tik sakyti, bet ir prašyti GR’io sau, bet kartą ėmiau ir paprašiau dešimties man svarbių žmonių pasakyti jiems patinkančias 5 mano savybes, ir 5 dalykus, kuriuos, jų manymu, man reiktų tobulinti. Ir tikrai, siunčiant prašymą kai kuriems iš jų, iš jaudulio net delnai sudrėko. Visi paklaustieji sureagavo skirtingai: „viskas su tavim normaliai, neturiu ką sakyt“, „malonu, kad manęs klausi, parašysiu“, „gerai, parašysiu“. Kai sulaukiau atsakymų, įdomu buvo tai, kad ką vieni įvardino kaip teigiamą dalyką, kiti paminėjo prie tobulintinų. Tai parodo, kad kiekvienas santykis yra skirtingas ir su kiekvienu žmogumi bendraudami turime jį pažinti. Su kai kuriais iš šių žmonių santykis pasidarė dar artimesnis, nes klausdamas GR’io parodai, kad tas žmogus tau svarbus. O bendrai, GR, kurio sulaukiau, buvo labai vertingas, todėl siūlau pabandyti tokį eksperimentą ir jums, ir reguliariai, arba vis su kitais žmonėmis.
Grįžtant prie organizacijų, labiausiai “skauda” organizacijai efektyvumo prasme, kai GR’io išsakyti nedrįsta vadovas – nepakankamai gerai dirbantiems darbuotojams, neparodydamas, kaip geri darbuotojai gali dar geriau atlikti konkrečius darbus, arba kaip gerai darbuotojai dirba.
Kai su kolegomis diskutuojame apie savireguliuojančią organizaciją, darosi akivaizdu, kad veikiantis GR yra vienas pagrindinių dalykų, kuris organizacijai leidžia būti sveikai, leidžia savireguliuotis. Jis kaip kraujo apytaka, kuri palaiko gyvybę ir leidžia kalbėti apie čia ir dabar esančius darbuotojų ir organizacijos poreikius.
Tyrimas padėjo suprasti dar vieną svarbų dalyką – būtina turėti tam skirtą praktiką – saugų laiką ir erdvę. Reikia saugios aplinkos (ne įprasto susirinkimo metu), kur dar gali pabūti su tuo, ką išgirdai, pasitikslinti, ar teisingai supratai, paklausti konkrečiau, sureaguoti. Turi būti susitarimas, kad organizacijoje klausti ir išsakyti GR’į yra normalu ir vertinga. Jei tokio bendro sutarimo ir laiko apsigyventi naujam įgūdžiui nėra – jis miršta ir neprigyja organizacijoje. Galbūt todėl dauguma mokymų taip ir lieka neveiksmingi, nes nėra “įžeminami” kasdieniame gyvenime. Todėl su organizacijomis kalbam, diskutuojam ir padedam įsidiegti praktikas, kurios padeda grįžtamojo ryšio santykiui jose apsigyventi.
Sveika GR’į naudoti ir kaip kasdienę praktiką, tada mokomasi greitai ir tobulėjama kasdien. Vien tik kartą metuose turėti GR sesiją su vadovu ar kolegomis, manau, negana, nes praleidžiamos galimybės tobulėti kasdien.
Kolega po darbo su komanda organizacijoje prisijungęs prie naujos GR’io programos vystymo pasidalino: “Liūdesys yra apie tai, kad informacijos yra pilna, pilna komandoje informacijos, bet ji nevaikšto. Tai man atrodo, kad kai yra informacija ir jinai nevaikšto, tai yra pagrindinė problema.” Svarbu grįžtamąjį ryšį išgirsti iš savo artimiausių kolegų, su kuriais tiesiogiai dirbame, o ne teikti jį tik vadovui ar anoniminių apklausų metu. GR efektyviausiai veikia, kai jį išsakome tiesiogiai. Todėl mokome komandas ir kuriame praktikas organizacijose, kurios įtraukia visą komandą, kai veiklų, projektų ar metinis įsivertinimas vyksta dalyvaujant visai komandai. Juk daugiausiai dirbančius mus mato kolegos, komandos nariai, todėl svarbu GR gauti ir išsakyti jiems.
GR’iui yra sveika pasiruošti. Galima pradėti nuo klausimo, kiek skyrei laiko pasidomėti situacija ar kolega / darbuotoju, kad suteiktum GR’į? Bet kartais tas momentinis ir “žalias” GR irgi veikia, tik atitinkamai gali turėti pasėkmes.. Todėl daug kalbame apie būdus kaip išsakyti, taip pat kaip priimti GR’į.
Po daug interviu įvairiose organizacijose su kolegomis išsidiskutavome savo laikyseną ir požiūrį kaip mokome grįžtamojo ryšio: ugdome teikti radikaliai atvirą ir asmenišką grįžtamąjį ryšį, kai jis suteikia iššūkį tobulėti, parodo tikėjimą, kad asmuo gali veikti geriau. Radikaliai atviras ir asmeniškas grįžtamasis ryšys veikia tik tada, kai kitas žmogus mato, kad tau tikrai asmeniškai rūpi ir meti jam iššūkį tobulėti su geru ketinimu. Todėl netikime “sumuštinio” technikos veiksmingumu ir bandymais nuraminti “tik nepriimk to asmeniškai”. Grįžtamąjį ryšį matom kaip įgūdį, kuriam stiprinti reikia nuolatinės praktikos.
Pabaigai noriu pasidalinti smagiu video, kaip lengvai galima pasakyti GR’į net ir nepatogiose situacijose.
