Raminta Aleliūnaitė, Všį „Kitokie projektai“ konsultantė, psichologė psichoterapeutė

Pastebiu, kad žmonės greičiau skuba konkuruoti, vengti, prisitaikyti ar eiti prie kompromiso, negu įdėti pastangų, kad rasti būdą bendradarbiauti – rūpinantis abiejų pusių gerove. Pavyzdys užkrečia, tad jei šitaip elgiasi vadovai, iš pavaldinių tikėtis, kad save atiduotų 100 proc. – neverta. 

Grėsmė sėkmingam bendradarbiavimui – susidūrimas

Kai susiduria mūsų ir kitų žmonių norai, poreikiai, vertybės, kai jaučiame resursų trūkumą – atsiduriame konfliktinėje situacijoje. Pats faktas, situacija, yra konfliktas, net jeigu dar nesusibarėme. Barnis – tik vienas iš jo etapų. Iki barnio, konfliktą galima spręsti taip, kad iki kalbėjimo pakeltais tonais ir neprieisime.

Įtemptose situacijose išlaikyti bendradarbiaujantį santykį tampa itin sunku. Kiekvienas konfliktas turi savo objektą – priežastį, dėl kurios įvyksta susidūrimas. Tačiau už kiekvieno objekto slypi mūsų motyvai, poreikiai, kurių patenkinimui iškyla grėsmė. Dažniausiai giliausiose gelmėse konfliktas reiškia grėsmę mūsų savigarbai, orumui. Tai – vienas brangiausių ir jautriausių dalykų mumyse, kurį itin saugome. Rūpinantis savo pozicija konflikte, kyla gan stiprios emocijos, su kuriomis nėra lengva būti.

Joms pasidavę galime pradėti elgtis destruktyviai – dar labiau gilindami ir aštrindami situaciją, negu konstruktyviai spręsdami.

Destruktyviam elgesiui priskiriamas konkuravimas, vengimas. Konstruktyviam – prisitaikymas, kompromisas, bendradarbiavimas. Bendradarbiavimas galimas tik tokiu atveju, jeigu abi pusės nori ne tik pačios patenkinti savo poreikius, bet lygiai tokias pat pastangas deda ir į tai, kad ir kita pusė patenkintų savuosius. Taigi jei vadovai nori, kad darbuotojai bendradarbiautų – jie turi bendradarbiauti su jais.

Žinoma, verta nepamiršti ir to, kad tam tikromis situacijomis visos konflikto sprendimo strategijos gali būti naudingos – ir konkuravimas, ir vengimas, ir prisitaikymas, ir kompromisas, ir bendradarbiavimas. Tačiau jeigu vadovas nori savo įmonėje darbuotojų gebančių būti aktyviais, sąmoningais, bendradarbiaujančiais, o ne tik konkuruojančiais, vengiančiais, prisitaikiusiais, tai patys su jais turi tokiais būti, o kylančius konfliktus atitinkamai spręsti.

Motyvacinės sistemos (ne)padeda

Vienas iš Peter Koestenbaum ir Peter Block knygos „Veikianti laisvė ir atsakomybė“ skyrių turi šokiruojantį pavadinimą: „Darbuotojų nereikia motyvuoti“. Šiuolaikiniame žmogiškųjų resursų valdymo pasauliui tai gana netikėtas teiginys, nes darbuotojų motyvavimas yra reikšminga personalo valdymo sritis, kuriai skiriama nemažai seminarų ir literatūros.

Kas yra motyvas? Priežastis norui. Kas yra motyvacija? Priežasčių norui rinkinys. Kas yra motyvavimas? Tiesą sakant, man šis žodžio esmė, ją „išvyniojus iš vatos“, reiškia: „priversti kitą daryti, ką aš noriu, jam nepastebint mano įtakos, ir galvotų, kad pats to nori“. Negali priversti kito, iš tikrųjų, norėti. Prievarta „norėti“ turės laikiną rezultatą.

Žmonės nori tada, kai mato tame prasmę, savo poreikių patenkinimą. Noras – emocinis, vidinis dalykas, einantis ne iš proto ir galvos. Iš galvos eina visi „reikia“, kurių kiekvienas žinome daug, žinome jų svarbą. Visgi, kažkodėl dažnai žmonės nedaro „taip, kaip reikia“, tuomet pyksta ant savęs, ant kitų.
Nuo „reikia“ mes rasime kūrybiškiausių būdų išsisukti kartais net automatiškai, daug apie tai negalvoję. Tuo tarpu nuveikti tai, ką „norime“, rasime ir laiko, ir energijos, netgi tuomet, kai atrodytų jų, blaiviai mąstant, nei negali būti. Kaip sakoma patarlėje: „kai nėra noro – atiranda šimtai priežasčių, kai yra noras – atsiranda šimtai galimybių“.
Kas yra motyvacinė sistema? Darbo sąlygos ar sąlygų rinkinys. Jos gali būti patrauklios, priimtinos, nepatrauklios, nepriimtinos, ar tik iš dalies tenkinanti lūkesčius. Darbuotojas, ateidamas į įmonę, pasirenka bendradarbiauti sutartomis sąlygomis. Jeigu jos keičiasi, gali keistis ir darbuotojo pasirinkimo stiprumas, jis gali pradėti abejoti, ar nori bendradarbiauti su šia įmone arba gali rimčiau apsispręsti joje dirbti ir neieškoti kito darbo.

Ko bijome, bijodami atsisakyti motyvacinių sistemų?

Kalbantis apie motyvacines sistemas su personalo skyrių vadovais, neretai išgirstu suglumimą – argi įmanoma be jų? Kyla nerimas, kad be motyvacinių sistemų darbuotojai pyktų ir priešintųsi naujai tvarkai.

Jeigu motyvacinė sistema pvz., atlyginimas + priedai buvo, kai darbuotojas atėjo dirbti, – vadinasi jis savo laisva valia atėjo dirbti tokiomis sąlygomis ir tai yra jo pasirinkimas. Bet jeigu vieną dieną, staiga, nutarta priedus nuimti, nes „atsisakome motyvacinių sistemų“, vadinasi pridėtinė vertė, kurią gauna darbuotojas mažėja, nors atsakomybės reikalavimai nesumažėjo. Jeigu įmonė keičia bendradarbiavimo sąlygas, kurios buvo sutartos anksčiau, ne darbuotojo labui, natūralu, kad tokie veiksmai jam kelia pyktį ir priešiškumą. Žmogus tokį pasikeitimą išgyvena kaip skriaudą, mat iš jo buvo atimta, kas jam priklausė. Jis jaučiasi, kad su juo pasielgta nesąžiningai. Tikėtina, kad ir jis nebus nusiteikęs dorai: būti sąžiningas, atsakingas, kūrybiškas, lojalus įmonei. Niekas nenori būti apgautas. Todėl santykis bus labiau gynybinis, saugantis save, negu bendradarbiaujantis. Tokius pakeitimus darant, su darbuotojais reiktų vėl susitikti ir peržiūrėti bendradarbiavimo sąlygas – persitarti – ar jis vis dar renkasi, tokiomis aplinkybėmis dirbti įmonėje.

Verta išgirsti, ne tik kalbėtis

Jeigu vadovai nori, kad darbuotojas bendradarbiautų, kad savo laisvuose pasirinkimuose būtų geranoriškas kompanijai, tai ir jie turi būti geranoriški ir bendradarbiaujantys su juo. Jeigu įmonė konkuruoja ne tik rinkoje su kitomis įmonėmis, bet ir savo viduje, su savo darbuotojais – tai kelia įtampos ir nuolatinio karo situaciją, kuri vargina visus – tiek vadovus, tiek ir pavaldinius. Įmonė rūpinasi, kad jos atžvilgiu darbo sąlygos būtų sąžiningos, darbuotojai rūpinasi, kad jų atžvilgiu sąlygos būtų sąžiningos. Vienas iš sunkiųjų vadovo uždavinių – rasti pusiausvyrą ir tinkamus sprendimus, kad sąlygos visiems būtų tinkamos gerai jaustis ir kartu dirbti.